الثمتيلية باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء تكريس للخيار الديمقراطي

كما هو متعارف عليه فإن اكتساب شرعية التمثيل يمر وجوبا عبر الانتخابات الحرة والنزيهة والمنتظمة، كما ينص على ذلك الفصل الثاني من الدستور.

في إطار تجسيد مفهوم الديمقراطية التشاركية التي ترمي إلى إقرار التمثيل المهني للمستخدمين الذي يستمد شرعيته من خلال صناديق الاقتراع ،تأتي انتخابات ممثلي المستخدمين يوم 16 يونيو 2021 لتشكل أحد مقومات نظام العلاقات المهنية.

و كذلك تبدو أهمية هذه الانتخابات في كونها الالية الوحيدة لتفعيل المعيارالأساسي لتحديد المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا على المستوى الوطني، وعلى مستوى المقاولة، مع ما يترتب عن ذلك ومن حقوق   وصلاحيات يخولها القانون لهذه المنظمات في مجال تمثيل الاجراء، وتأطيرهم والتفاوض باسمهم، وتوقيع اتفاقيات الشغل الجماعية، والمساهمة في تطوير القانون التعاقدي للشغل، ناهيك عن الحقوق والصلاحيات المخولة لمندوبي الاجراء بهذه الصفة كممثلين داخل الهيئات التمثيلية للأجراء على مستوى المقاولة.

وذلك بالنظر للمكانة التي أولاها الدستور للمنظمات النقابية كإطار يسمح بتمثيل الشغيلة ويدافع عن مصالحها وشريك اجتماعي في بلورة السياسات العمومية ثم كقاعدة انتخابية تصوت على ممثل المأجورين في مجلس المستشارين وبالمجلس الأعلى للوظيفة العمومية وتحدد على أساسها المركزيات النقابية بالمؤسسات الدستورية الوطنية الاستشارية . وعلى هذا الأساس أقر المشرع المغربي من خلال الفصل 11 من النظام الأساسي العام ، وعلى إمكانية
اللجان الادارية المقرر إجراؤها يوم 16 يونيو 2021 وفق المقتضيات التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل من أجل إنجاحها وتعزيز مصداقيتها.

اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء هي هيئات استشارية تنظر في بعض القضايا الفردية المتعلقة بالمسار المهني للموظف، المنصوص عليها في الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والمراسيم الصادرة بتطبيقه.

وتتألف هذه اللجان من عدد متساو من ممثلين عن الإدارة يعينون بقرار من الوزير المعني بالأمر، ومن ممثلين عن الموظفين يتم انتخابهم من طرف موظفي الإدارة المعنية.

تعتبر اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ، فضاءات لتدارس أوضاع الموظفين أكثر منها آلية للتفاوض بشأن عدد من القضايا التي تهم الحياة المهنية والاجتماعية للموظفين ، ذلك أن عملها ينحصر حاليا في المشاركة أو المساهمة إلى جانب الإدارة في إصدار قرارات تهم الوضعية الإدارية للموظفين. وهذا ما يكسب مهامها صفة “مهام وظيفية” عكس المنظمات المهنية والنقابية التي تعتبر بدورها هيئات تمثيلية للموظفين والعمال ، غير أنها لا توجد في جميع الادارات. لذلك نجد أن المشرع المغربي أقر بإجراء انتخابات لمثلي الموظفين داخل الإدارات العمومية لتشكيل هيئة استشارية تساهم في تدبير شؤون الموظفين.

مع التذكير هنا أن كل ما يتعلق بالمطالب الجماعية يخرج من دائرة اختصاص ممثلي الموظفين باللجان والإدارية خصوصا بعد تدخل المشرع لترسيم الحدود الفاصلة بين مهام الممثل النقابي وممثل الموظفين من خلال النصوص المنظمة لعمل الهيئتين معا ، ليؤكد أن مطالب الموظفين هي من اختصاص الممثل النقابي فيما حصر مهام ممثل الموظفين باللجان الإدارية في تتبع الوضعية الإدارية للموظف. مع العلم أن المشرع المغربي ووفق مقتضيات النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.خول حرية الانخراط في النقابات بحيث ترك لجميع الموظفين حق الاختيار في الانخراط في أية نقابة من عدمه ، باستثناء بعض الموظفين الممنوع عليهم الانتماء النقابي لخصوصية وظائفهم.

ولقد سعى المشرع من خلال إقرار هذا النص إلى تمكين الموظفين من آليات لإشراكهم في بعض القرارات الصادرة عن الإدارة المتعلقة بحياتهم الإدارية والدفاع عن حقوق والضمانات المخولة للموظفين ، آخذا في نفس الوقت بالحسبان أن مشاركة فاعلة لممثلي الموظفين ، تمكن من تسيير فاعل ، من خلال تحسين العلاقات داخل العمل وكوسيلة للإعلام والاتصال.
ومن بين الأدوار الأساسية التي تم تخويلها لهذه المؤسسة هو اعتبارها طرفا فاعلا بالإدارة منذ ما يزيد عن 50 سنة من عمرها، من خلال مساهمتها في تطوير مفهوم وظيفة الموارد البشرية ، وذلك بالإسهام في الانتقال من منطق التسيير القانوني الصرف لشؤون الموظفين إلى منطق التدبير الحديث للموارد البشرية ، وإن كنا لم نحقق ذلك الهدف الكبير، والمحدد في تأهيل وتطويرالقدرات التدبيرية للإدارة المغربية وتحقيق ” إدارة المرتفق”.

وبالرغم من ذلك، فإنه يجب الاعتراف، بأن هذا التمثيل في حد ذاته يعتبر مظهرا من مظاهر الديمقراطية  ولا سيما عند  اصداره  في سنة 1959  حيث  لم  يكن  بعد  يعرف  المغرب  مؤسسات  ديمقراطية ( البرلمان 1963)، وهذا يدفعنا إلى الدعوة لايلاء هذه المؤسسة التمثيلية الاهمية  التي تليق بها ، وذلك في سياق منظم ذو طابع مؤسساتي الشيء الذي يتطلب تدعيم ثقافة خاصة للموظفين العموميين عن طريق ممثليهم بتمكينهم من كافة المعلومات والبيانات التي من شأنها المساهمة في تطوير وضعياتهم والحفاظ على حقوقهم وتأهيلهم للرفع من قدراتهم المعرفية لتقديم خدمة عمومية جيدة تستجيب لحاجيات المرتفقين.

لقد عرف المرسوم رقم 2.59.200 الآنف الذكر منذ صدوره، ستة تعديلات كان آخرها سنة 2003. وتعتبر تغييرات سنة 1997 أهم تعديل بحكم المستجدات التي أتت بها ولاسيما فيما يتعلق بتركيب اللجان وطرق ونمط الانتخابات .
ولقد امتد هذا الاختلال بدوره إلى تمثيلية الموظفين داخل الهيئات الاستشارية، وهكذا نجد مثلا المجلس الأعلى للوظيفة العمومية يمثل به أعضاء ليست لهم الكفاءة المطلوبة. فالديمقراطية شيء مرغوب فيه، لكن اعتمادها أحيانا بدون قواعد محددة ، قد يؤدي إلى غياب آليات لتفعيل الديمقراطية داخل مثل هذه المؤسسات، والتي يتطلب العمل بها التوفر على رصيد مهم من المعرفة القانونية والإدارية.

أما إذا قمنا بدراسة مقارنة و لا سيما مع مدونة الشغل ، فالأمر مختلف تماما ولا مجال للمقارنة ، فإذا كان عدد ممثلي الموظفين بالنسبة ل 1000 موظف بلجنة معينة يخول 4 ممثلين رسميين نجد في المقابل بالقطاع الخاص أن كل 1000 مستخدم يخول 9 مندوبين للإجراء ، مما يطرح أكثر من علامة استفهام ؟ هل هناك نية لتحييد دور ممثلي المأجورين بقطاع الوظيفة العمومية على مستوى المؤسسات السياسية والإدارية ؟.

بالإضافة إلى هذه الفجوات ، هناك إشكاليات جوهرية لابد من التذكير بها ويتعلق الأمر بمشكل صياغة النص في حد ذاته، فهناك مشكل الترجمة من الفرنسية إلى العربية، إذ نجد مفاهيم تختلف كليا كلما قرأناها بإحدى اللغتين، مع العلم أن النص الأصلي تم وضعه بالفرنسية مثل نظيره النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية. بالإضافة إلى ذلك، هناك مشكل ” تقادم” الفصول المتضمنة بمرسوم 1959، فهناك مفاهيم ومصطلحات قد تم تجاوزها بكثير وأصبحت تؤثر على العملية برمتها. وكذا مشكل عدم انسحاب نصوص هذا المرسوم، الذي يطرح بحدة بسبب عدم تطابق العديد من فصوله، كما هو الحال بالنسبة مثلا للفصلين 11 و 12 ولا سيما ما يتعلق بشرط آجال تعليق اللوائح، وهذا يتطلب حاليا، ضرورة مراجعة التواريخ المتعلقة بمختلف مراحل العملية الانتخابية. بل الأمر يتطلب مراجعة طريقة الانتخاب برمتها ومعالجة مشكل عدد الممثلين، وذلك لأجل تحقيق تماسك أكبر من خلال مكونات اللجان وجعلها فاعلة في حركيتها.

وفي إطار تسهيل مهام ممثلي المستخدمين، نجد أن المشرع قد أقر بوضع رهن إشارة مندوبي العمال بالقطاع الخاص، الأماكن اللازمة ليتمكنوا من أداء مهامهم ولا سيما لعقد اجتماعاتهم ، كما مكنهم من عقد اجتماعات داخل أوقات العمل حددها في 15 ساعة في الشهر بالنسبة لكل مندوب ، ولهم الحق كذلك أن يعلنوا بواسطة ملصقات البيانات التي تقتضي مهمتهم إبلاغها إلى علم الأجراء وكذا الأماكن المخصصة لذلك داخل المؤسسة ، في المقابل هناك انعدام تام لوجود مثل هذه الوسائل لدى ممثلي الموظفين باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.

وإذا كان العديد من الفاعلين يدعون إلى مأسسة الحوار الاجتماعي، فإن الأمر يتطلب إرساء قواعد نظامية لهذا الحوار، وكذا الشرعية التي يستند عليها الفاعلون الأساسيون في إدارة وإنجاح هذا الحوار ، فإذا كانت مدونة الشغل الصادرة سنة 2003 قد حددت مفهوم النقابة الأكثر تمثيلية بالقطاع الخاص من خلال المادة 435 ، باستنادها على عدد المقاعد المحصل عليها من طرف المناديب خلال العملية الانتخابية، فإن مثل هذه القواعد مغيبة عن قطاع الوظيفة العمومية ، ذلك أن ظهير 16 يوليوز 1957 الخاص بالنقابات لم يتضمن معايير النقابة الأكثر تمثيلية، يمكن تطبيقها بالوظيفة العمومية، وبالتالي هذا المجال متروكا لكل التأويلات، فبعض النقابات تستمد شرعية الأكثر تمثيلية من خلال تمثيليتها باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء وأخرى من خلال نسبة انخراط موظفي إدارة معنية لديها، والبعض من خلال اللغة المعتمدة في خطاباتها ولا سيما خلال فترة الإضرابات.

كما تتطلب المرحلة الحالية، وسيرا على ما هو جاري به العمل لدى العديد من الدول الديمقراطية ولا سيما في فرنسا، أن يتم الترشيح للجان الإدارية باسم هيئات نقابية، وعند ترشح لا منتمين أن يكون ذلك وفق شروط محددة، تهدف بالأساس إلى مأسسة عمل اللجان وأن يكون الهدف من تواجدها،  إقرار منظومة شاملة للحوار الاجتماعي، وأن يكون للجان الإدارية دورا محوريا في هذا الفضاء بحكم تضمنها لتمثيلية الموظفين، وهذا سيمكنها على مستوى الفعل من الانتقال من دور وظيفي محض إلى دور أكثر تأثيرا في وضعية الموظف من خلال مشاركتها في وضع السياسة الإدارية العامة المنظمة لطريقة الانتخاب فبالرغم من اعتماد منهجية معينة .

فإذا كان نظام الانتخابات، قد تطور في المغرب منذ الستينات إلى الآن، وتم الانتقال من الترشيح الفردي إلى الترشيح باللائحة، حسب قواعد محددة مع الأخذ بعين الاعتبار لحجم سكان كل منطقة، فإنه لا يمكن تطبيق نفس قواعد الانتخابات بين إدارة تشغل أكثر من 300 الف موظف وإدارة تشغل 80 موظف وبين إدارة لها مصالح خارجية وأخرى ممركزة، فإن هذا المستجد يتعين الأخذ به في تشكيل اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، بتبسيط مسطرة الانتخاب من خلال اعتماد نظام مزدوج ، الاقتراع الفردي بالنسبة للوزارات الصغرى ولبعض فئات الموظفين الذين يكون عددهم قليل، ونظام اللائحة عن طريق التمثيل النسبي بالنسبة للإدارات الكبرى. كما أنه أصبح من الضروري اختيار نظام انتخابي للجن يسمح بفرز نخبة ذات كفاءة لتمثيل  النقابات داخل المجالس الاستشارية، حيث أن الهيئة الناخبة لممثلي الموظفين هي الهيئة التي يتم انتخاب منها من يمثل المأجورين بمجلس المستشارين وبالمجالس الجهوية والمجلس الأعلى للوظيفة العمومية و المجلس الإداري للصندوق المغربي للتقاعد.

ومن خلال ما سبق، يتضح أن هذه الأجهزة الاستشارية لها أهميتها الإدارية والمهنية ، غير أن الهيئات النقابية لا تعطيها الأهمية التي تستحقها من خلال  التعريف بها وتعبئة منخرطيها عند انتخابها ووضع برامج والدفاع عنها بمناسبة انتخاب أعضائها . وهذا راجع بالأساس إلى عدم توفر النقابات على إستراتجية محددة في ميدان الموارد البشرية، حيث أن العديد من النقابات أصبحت تهتم  بالعمل السياسي أكثر من العمل النقابي ، وبالتالي أصبحت عدة نقابات لا تتوفر على قدرات اقتراحية في ميدان الوظيفة العمومية، في الوقت الذي تحتكر فيه الإدارة المبادرة من خلال توفرها على الكفاءات البشرية. وقد تجلى هذا بشكل واضح، من خلال الحوار الاجتماعي بالمجلس الأعلى للوظيفة العمومية  حيث أن الغالبية العظمى من الاقتراحات التي طرحت كانت بمبادرة من ممثلي الإدارة خلال مدة إنابته الأخيرة.

وتبعا لذلك ، اصبح من الضروري إعادة النظر في القواعد القانونية والتنظيمية لتمثيلية الموظفين بالمجالس الاستشارية ، خاصة المرسوم 1959 الذي أصبح متجاوزا في كثير من مقتضياته، رغم أن الإصلاحات  أو الترميمات التي أدخلت عليه خصوصا سنتى 1997 و 2003 كان الهدف منها مواكبة الإصلاحات الدستورية التي أدخلت على مجلس المستشارين والمجالس الجهوية، فإنها لم تؤدي إلى ما كان يتوخى منها، وهذا يدفعنا إلى الدعوة لتبنى  مجموعة من الإصلاحات تهم طريقة انتخاب اللجان ومجالات عملها نذكر منها :

● توسيع مجال اختصاصات اللجان الإدارية ليشمل مجالات جديدة منها ظروف العمل
●الهيكلة الإدارية
●مهام المسؤولية المساهمة في رسم السياسة العامة للإدارة العامة في مجال تدبير الموارد البشرية ،
● الاستغناء عن البت في الترقية في الرتبة وتعويضها بالبث في عملية التنقيط المؤثرة في نسق الترقي وفق ميكانيزمات محددة ،
● أن يقتصر دورها على البت في حالات رفض الترسيم وليس الترسيم برمته ،
● إقرار طريقة لتأهيل ممثلي اللجان غير المنتمين عند وضع ترشيحاتهم ،
● ربط الحوار الاجتماعي بالنسبة للنقابات الأكثر تمثيلية من خلال نسبة الأصوات وعدد المقاعد المحصل عليها ،
● فتح إمكانية اجتماع اللجان من تلقاء نفسها وفق قواعد معينة مثلا ، إما بطلب من الموظف المتضرر (تنقيط، مشاكل مع الرؤساء، الانتقال…) أو بطلب من نصف أعضائها،
● تبنى قواعد نظامية جديدة الانتخاب ممثلي الموظفين باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، تراعى فيها على الخصوص عدد موظفي كل إدارة وامتدادها الترابي،
● الأخذ بالبعد الجهوي لتنظيم الإدارات العمومية،
● تبني مقتضيات جديدة تنظم مجال الدعاية الانتخابية.

ونظرا للاهمية البالغة التي تكتسيها هذه الانتخابات بالنسبة للمستخدمين بما يتيح لهم التعبير الحر عن ارادتهم في اختيار ممثليهم ضمن اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، و حرصا من جامعتنا الموقرة على توفير الشروط الضرورية لتكريس الخيار الديمقراطي ببلادنا و توفير كل الظروف المواتية لضمان نجاح الاستحقاق الانتخابي في كل المراحل التي يمر منها و حتى تتمكن اللجان المكلفة بتنظيم و تتبع الانتخابات على المستوى المركزي و الجهوي و الإقليمي من الاضطلاع بالمهام الموكولة لها…من اجل ذلك كله جندت كل الطاقات البشرية و المادية حتى تمر العملية في أحسن الظروف و بالتالي ناجحة بكل المقاييس و لتحقيق ذلك علينا المساهمة الكتيفة يوم الاقتراع لانه بدون ذلك سنكون بغيابنا ساهمنا سلبيا في إفساد ذلك العرس الديمقراطي .